80/20法則認為，在任何一組事物中，最重要的只占其中一小部分，約20%，其余80%的盡管是多數(shù)，卻是次要的，即任何工程的80%的價值源自20%的行為。在商業(yè)中，值得應(yīng)用80/20法則的十個頂尖領(lǐng)域之一是銷售管理領(lǐng)域，20%的人創(chuàng)造80%的業(yè)績。企業(yè)都希望招到這20%的銷售管理人員，可這些人具備什么樣的特質(zhì)，HR又該如何識別他們呢？
某啤酒公司為了了解公司內(nèi)部銷售管理人員勝任不同管理崗位的情況，并將合適的人放到合適的崗位上。采用了智鼎公司推薦的通用勝任力素質(zhì)測驗和個性測驗對相關(guān)人員進行測評。
通用勝任力素質(zhì)測驗依據(jù)智鼎公司的MAP模型，通過受測者對自己學習、工作或生活中的一些事實或觀點的評價來考察受測者的24個勝任力。
個性測驗主要考察受測者的15種個性特質(zhì)，探查受測者的性格輪廓，以量化的方式確定受測者與四種管理崗位類型的崗位匹配等級（非常匹配、比較匹配、匹配、比較不匹配、非常不匹配）。四種管理崗位類型：
通過對這批測評受測者的測評結(jié)果進行分析發(fā)現(xiàn)，針對某類管理崗位，能夠勝任該崗位的受測者，其在個性特質(zhì)上是有優(yōu)勢的。具體情況如下：
該企業(yè)針對開拓型管理崗位，確認了通用勝任力素質(zhì)測驗中的七個關(guān)鍵勝任力素質(zhì)，分別為創(chuàng)新意識、學習能力、問題分析、客戶意識、質(zhì)量意識、指揮協(xié)調(diào)和情緒控制，將受測者中與該崗位非常匹配和比較匹配的分為第一組，其他的為第二組，發(fā)現(xiàn)第一組受測者在成就愿望、自主性、支配性、追求變化和競爭性等個性特質(zhì)上的得分比第二組得分普遍偏高，將兩組受測者的七個關(guān)鍵勝任力素質(zhì)得分進行平均數(shù)差異檢驗，發(fā)現(xiàn)在顯著性水平為0.05的情況下，兩組受測者的七個關(guān)鍵勝任力素質(zhì)的均值存在差異。這表明在個性特質(zhì)上適合開拓型管理崗位的受測者在實際工作中比個性特質(zhì)不適合的受測者更能勝任開拓型管理崗位。
該企業(yè)針對穩(wěn)健型管理崗位，確認了通用勝任力素質(zhì)測驗中的五個關(guān)鍵勝任力素質(zhì)，分別為問題分析、客戶意識、嚴謹性、質(zhì)量意識、指揮協(xié)調(diào)和團隊精神，將受測者中與該崗位非常匹配和比較匹配的分為第一組，其他的為第二組，發(fā)現(xiàn)第一組受測者在條理性、順從性、持久性、情緒穩(wěn)定性等個性特質(zhì)上的得分比第二組普遍偏高，將兩組受測者的五個關(guān)鍵勝任力素質(zhì)得分進行平均數(shù)差異檢驗，發(fā)現(xiàn)在顯著性水平為0.05的情況下，兩組受測者的五個關(guān)鍵勝任力素質(zhì)的均值存在顯著差異。這表明在個性特質(zhì)上適合穩(wěn)健型管理崗位的受測者在實際工作中比個性特質(zhì)不適合的受測者更能勝任穩(wěn)健型管理崗位。
該企業(yè)針對專業(yè)型管理崗位，確認了通用勝任力素質(zhì)測驗中的六個關(guān)鍵勝任力素質(zhì)，分別為學習能力、問題分析、質(zhì)量意識、指揮協(xié)調(diào)、心理承受力和自我放松，將受測者中與該崗位非常匹配和比較匹配的分為第一組，其他的為第二組，發(fā)現(xiàn)第一組受測者在思考傾向、持久性、情緒穩(wěn)定性、條理性和成就愿望等個性特質(zhì)上的得分比第二組普遍偏高，將兩組受測者的六個關(guān)鍵勝任力素質(zhì)得分進行平均數(shù)差異檢驗，發(fā)現(xiàn)在顯著性水平為0.05的情況下，兩組受測者的六個關(guān)鍵勝任力素質(zhì)的均值存在顯著差異。這表明在個性特質(zhì)上適合專業(yè)型管理崗位的受測者在實際工作中比個性特質(zhì)不適合的受測者更能勝任專業(yè)型管理崗位。
該企業(yè)針對綜合型管理崗位，確認了通用勝任力素質(zhì)測驗中的三個關(guān)鍵勝任力素質(zhì)，分別為創(chuàng)新意識、成就導(dǎo)向、客戶意識，將受測者中與該崗位非常匹配和比較匹配的分為第一組，其他的為第二組，發(fā)現(xiàn)第一組受測者在親和力、人際敏感性、助人傾向和情緒穩(wěn)定性等個性特質(zhì)上的得分比第二組普遍偏高，將兩組受測者的三個關(guān)鍵勝任力素質(zhì)得分進行平均數(shù)差異檢驗，發(fā)現(xiàn)在顯著性水平為0.05的情況下，兩組受測者的三個關(guān)鍵勝任力素質(zhì)的均值存在顯著差異。這表明在個性特質(zhì)上適合綜合型管理崗位的受測者在實際工作中比個性特質(zhì)不適合的受測者更能勝任綜合型管理崗位。
可見，崗位不同，銷售管理人員需要具備的個性特質(zhì)也不同，在個性特質(zhì)上有優(yōu)勢的銷售管理人員，更能勝任特定崗位，業(yè)績也不錯。
個性特質(zhì)是一個人在生活工作過程中所形成的，是對現(xiàn)實穩(wěn)固的態(tài)度以及與之相應(yīng)的行為方式，它屬于“冰山模型”中冰山以下部分，不容易被發(fā)現(xiàn)和比較。但它往往決定人的思考和行為方式，與人們的辦事風格、工作效率等有密切關(guān)系，是左右個人行為和影響個人工作績效主要的內(nèi)在原因。可見個性特質(zhì)在人們的日常生活和工作中起到極其重要的作用。
綜上，環(huán)境不同需要具備的個性特質(zhì)不盡相同，HR在招聘銷售管理人員時，需要結(jié)合崗位情況，了解不同銷售崗位需要具備什么樣的個性特質(zhì)，在此基礎(chǔ)上借助個性測驗尋找到適合崗位的優(yōu)秀銷售管理人員。
