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中層經(jīng)理如何提升領(lǐng)導(dǎo)有效性?

   2024-12-24 慧聰網(wǎng)企業(yè)管理頻道作者:譚小芳1298

    前言:

    美國(guó)著名管理學(xué)家菲德勒研究發(fā)現(xiàn),中層經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)有效性與四個(gè)因素有關(guān):1、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是關(guān)心人或關(guān)心事;2、上下級(jí)關(guān)系的好與壞;3、職位授權(quán)的強(qiáng)與弱;4、任務(wù)結(jié)構(gòu)的高與低(工作流程的清晰與模糊)。于是,他建議:要么改變環(huán)境適應(yīng)中層經(jīng)理,要么換個(gè)中層經(jīng)理以適應(yīng)環(huán)境。并認(rèn)為,領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是與生俱來(lái)的——你不可能改變你的風(fēng)格去適應(yīng)變化的情境,因此,提高領(lǐng)導(dǎo)的有效性實(shí)際上只有兩種途徑:一個(gè)是替換中層經(jīng)理以適應(yīng)環(huán)境;另一個(gè)是改變情境以適應(yīng)中層經(jīng)理。

    中層領(lǐng)導(dǎo)力問(wèn)題在學(xué)術(shù)界和實(shí)踐界都是老生常談,在百度搜索“中層領(lǐng)導(dǎo)力”能夠得到約156萬(wàn)條搜索結(jié)果,很多管理學(xué)大師都曾圍繞這個(gè)題目提出過(guò)精辟的觀點(diǎn),這里不做贅述。如果說(shuō)解決這一問(wèn)題存在一個(gè)最終方案,那么,就是將最合適的人放到合適的位置上,正如斯隆在通用汽車公司做的那樣,由最高層直接確定中層管理者(甚至基層)人選,他們會(huì)花幾個(gè)小時(shí)研究一個(gè)基層經(jīng)理的聘用,而且斯隆堅(jiān)持認(rèn)為這才是他最該干的事。

    一個(gè)掌握再多籃球理論的人,如果不到籃球場(chǎng)上訓(xùn)練,永遠(yuǎn)不可能成為一名合格的籃球運(yùn)動(dòng)員(但是這不妨礙他成為一名籃球?qū)<遥?。要?shí)現(xiàn)這一轉(zhuǎn)化,除了實(shí)踐還是實(shí)踐,只不過(guò)我們可以讓中層管理者在一些模擬場(chǎng)景和案例研究中進(jìn)行嘗試,加快這一進(jìn)程。這就需要培訓(xùn)機(jī)構(gòu)更多地深入企業(yè),研究案例和場(chǎng)景,在過(guò)程中重視體驗(yàn)和分享的環(huán)節(jié)。

    同時(shí),企業(yè)對(duì)新任職的中層管理者提供一個(gè)在實(shí)踐中學(xué)習(xí)的方案,可以參照學(xué)習(xí)路徑圖的方式,研究制定新任中層管理者達(dá)到獨(dú)當(dāng)一面的標(biāo)準(zhǔn)和達(dá)到此標(biāo)準(zhǔn)需要的培訓(xùn)和實(shí)踐,縮短他們的崗位適應(yīng)時(shí)間。中層領(lǐng)導(dǎo)力的提升單靠企業(yè)界、學(xué)術(shù)界、培訓(xùn)界任何一方都無(wú)法單獨(dú)實(shí)現(xiàn),需要通力協(xié)作,從中層管理者的需求入手,建立起激發(fā)、供給、滿足等一整套領(lǐng)導(dǎo)需求管理體系,讓他們實(shí)現(xiàn)喜歡學(xué)、看得懂、學(xué)得會(huì)、做得好,得到真正的提升。

    眾所周知,中層是企業(yè)管理的核心力量,他們處于“上傳”和“下達(dá)”的樞紐位置,企業(yè)的高效運(yùn)作離不開(kāi)他們。中層干部是企業(yè)乃至所有組織的核心力量,是連接“頭腦”和“四肢”的“脊柱”——但中層的問(wèn)題往往也是高層最頭疼的。中層覺(jué)得自已最委屈最累,高層覺(jué)得中層執(zhí)行力不夠,基層覺(jué)得中層瞎指揮。

    既然中堅(jiān)主管是企業(yè)中連接戰(zhàn)略層和操作層的核心紐帶,是打造一流企業(yè)執(zhí)行力的中堅(jiān)力量,因此如何培養(yǎng)、提升這些中層管理者的領(lǐng)導(dǎo)力是企業(yè)關(guān)注的重點(diǎn)。

    主要從以下三方面:

    一、中層領(lǐng)導(dǎo)的影響力

    決策力可以靠經(jīng)驗(yàn)、靠助手、靠智慧;領(lǐng)導(dǎo)力和和執(zhí)行力可以靠制度、權(quán)力、職責(zé),只有影響力是靠人格、靠領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人的威信、美譽(yù)度,以自己的個(gè)人品質(zhì)影響團(tuán)隊(duì)的思想、行為、習(xí)慣甚至甚至決策。我們要提高中層領(lǐng)導(dǎo)者的影響力,首先要曉得——什么是影響力呢?所謂影響力,就是一種特殊的人際影響力,組織中的每一個(gè)人都會(huì)去影響他人,也要接受他人的影響,因此每個(gè)員工都具有潛在的和現(xiàn)實(shí)的影響力。

    在組織中,領(lǐng)導(dǎo)者和成員共同推動(dòng)著團(tuán)隊(duì)向著既定的目標(biāo)前進(jìn),從而構(gòu)成一個(gè)有機(jī)的系統(tǒng),領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)性特征和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù),員工的主觀能動(dòng)性,領(lǐng)導(dǎo)者與員工之間的積極互動(dòng),組織戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的制定以及實(shí)現(xiàn)的過(guò)程都與企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者本身的領(lǐng)導(dǎo)能力直接相關(guān)!譚小芳老師表示,領(lǐng)導(dǎo)力的核心是對(duì)他人產(chǎn)生的一種持續(xù)的影響力,影響力來(lái)自以下三個(gè)方面:[page_break]

    1、思想。影響力的第一源泉是領(lǐng)導(dǎo)的思想特質(zhì)。這里所說(shuō)的思想家,是指那些具有自己獨(dú)特的思維模式和哲學(xué)理念,對(duì)復(fù)雜問(wèn)題有獨(dú)到判斷,并具有完備價(jià)值體系的人。2、專家。在專業(yè)領(lǐng)域里的扎實(shí)基礎(chǔ)和精湛技能,能使領(lǐng)導(dǎo)者成為一名受人敬仰的專家。專家在特定領(lǐng)域具有權(quán)威的話語(yǔ)權(quán),對(duì)特定問(wèn)題有著超過(guò)常人的理解和認(rèn)識(shí),并且具備把這種認(rèn)識(shí)運(yùn)用到實(shí)踐中的能力。這樣的專家也往往具有相當(dāng)?shù)挠绊懥Α?、品格。有些領(lǐng)導(dǎo)者具有某種閃光的品質(zhì)。這種品質(zhì)既包括為人處世的道德準(zhǔn)則,也包括人在困難面前所表現(xiàn)出的堅(jiān)韌不拔的毅力,在人與人交流過(guò)程中的同理心和換位思維能力,對(duì)持有不同性格和思想的人的寬容,在處理危機(jī)時(shí)的勇敢和沉著。

    二、中層領(lǐng)導(dǎo)的學(xué)習(xí)力

    學(xué)習(xí)力,是指學(xué)習(xí)動(dòng)力、學(xué)習(xí)毅力和學(xué)習(xí)能力。已經(jīng)具備學(xué)習(xí)力的經(jīng)理人,有如何將學(xué)習(xí)力轉(zhuǎn)化為競(jìng)爭(zhēng)力的問(wèn)題。如果企業(yè)的全體成員能全身心投入并獲得持續(xù)增長(zhǎng)的學(xué)習(xí)力,這個(gè)企業(yè)才是學(xué)習(xí)型組織。對(duì)于今天企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng),大家會(huì)說(shuō)是人才的競(jìng)爭(zhēng)、資源的競(jìng)爭(zhēng)等等,但是學(xué)習(xí)型組織理論告訴我們:企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)的是有學(xué)習(xí)力的人才。道理很簡(jiǎn)單,學(xué)習(xí)力比較強(qiáng),那么幾年以后,不是人才會(huì)變成人才,是人才會(huì)變成高級(jí)人才。選擇學(xué)習(xí)就是選擇進(jìn)步,沒(méi)有學(xué)習(xí)力就沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)力,提高學(xué)習(xí)力就是增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力、創(chuàng)造力、領(lǐng)導(dǎo)力。

    對(duì)于今天的我們而言,學(xué)習(xí)已經(jīng)成為不可忽視的一種需要,知識(shí)經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)帶動(dòng)的整個(gè)世界的變化是知識(shí)的快速更新和整個(gè)人類步伐的加快,在這樣的社會(huì),我們驅(qū)趕得疲于奔命,卻總會(huì)在某一個(gè)時(shí)刻發(fā)現(xiàn)自己已經(jīng)不能適應(yīng)這個(gè)社會(huì)的高速運(yùn)轉(zhuǎn)。時(shí)間在流轉(zhuǎn),我們?cè)谝惶煲惶斓淖兝?,世界卻在一天天更新,我們與世界的差距在不知不覺(jué)間擴(kuò)大。于是,我們知道自己的生活需要知識(shí)的填充,需要知識(shí)的完善和積累。所以,學(xué)習(xí)已經(jīng)成為職場(chǎng)人必須要做的事情——甚至可以說(shuō),學(xué)習(xí)力的競(jìng)爭(zhēng)成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)和個(gè)人職場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的決定性因素。

    美國(guó)前總統(tǒng)羅斯福的夫人曾說(shuō):“我們必須讓我們的青年人養(yǎng)成一種能夠閱讀好書(shū)的習(xí)慣,這種習(xí)慣是一種寶物,值得雙手捧著,看著它,別把它丟掉?!边€有一位經(jīng)濟(jì)學(xué)家講過(guò)這樣一句話“不學(xué)習(xí)是一種罪惡,學(xué)習(xí)是有經(jīng)濟(jì)性的,用經(jīng)濟(jì)的方法去學(xué)習(xí),用學(xué)習(xí)來(lái)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)、創(chuàng)造效益?!敝I(lǐng)導(dǎo)力訓(xùn)練專家譚小芳老師表示,作為中層領(lǐng)導(dǎo)者,應(yīng)該從理論上、實(shí)踐中和相互的交流中學(xué)習(xí),不僅要注意學(xué)習(xí)方法,更要有正確的學(xué)習(xí)態(tài)度。

    胡錦濤總書(shū)記曾指出,各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部必須牢固樹(shù)立終身學(xué)習(xí)的思想,把學(xué)習(xí)的體會(huì)和成果轉(zhuǎn)化為謀劃工作的思路、促進(jìn)工作的措施、領(lǐng)導(dǎo)工作的本領(lǐng)。作為領(lǐng)導(dǎo)者,只有具有多方面的系統(tǒng)知識(shí),才能深入地觀察和把握事物的全貌、工作的全局,才能使思想認(rèn)識(shí)和行動(dòng)建立在科學(xué)的基礎(chǔ)上,增強(qiáng)全局觀念和工作上的全局性、系統(tǒng)性,減少和避免片面性。實(shí)踐證明,沒(méi)有科學(xué)的思想方法,就不能正確地觀察和處理問(wèn)題;而缺少科學(xué)文化知識(shí),也難以把握事物的發(fā)展規(guī)律??茖W(xué)文化知識(shí)越豐富,就越以深刻認(rèn)識(shí)客觀規(guī)律,做出的決策就越準(zhǔn)確。

    企業(yè)人士讀書(shū)大多為了“鏡以鑒人,史以明智”,我們要探尋的本質(zhì)往往都會(huì)在歷史中找到答案,或是一個(gè)行業(yè)的歷史,或是一個(gè)成功企業(yè)的歷史??晌覀兊拿褡鍏s總是會(huì)遭受不愛(ài)學(xué)習(xí)的批評(píng),尤其是大學(xué)里走出來(lái)的人,那些知識(shí)早已經(jīng)在高中時(shí)期讀完了,愴然于心。已經(jīng)具備學(xué)習(xí)力的經(jīng)理人,有如何將學(xué)習(xí)力轉(zhuǎn)化為競(jìng)爭(zhēng)力的問(wèn)題。有些學(xué)員問(wèn)我,譚老師,到底如何學(xué)習(xí)才有效率呢?筆者認(rèn)為,中層領(lǐng)導(dǎo)者——[page_break]

    要學(xué)習(xí),就要學(xué)自己現(xiàn)在和在可預(yù)期的將來(lái)就會(huì)需要的東西;

    要學(xué)習(xí),就要學(xué)習(xí)如何處理已經(jīng)發(fā)生、正在發(fā)生或即將發(fā)生的問(wèn)題;

    要學(xué)習(xí),就要學(xué)習(xí)能夠符合企業(yè)實(shí)際情況并能在使用中可以行之有效的東西。

    三、中層的協(xié)作領(lǐng)導(dǎo)力

    變革是不可避免的,很多協(xié)作的、自組織的系統(tǒng)已經(jīng)開(kāi)始在全球范圍內(nèi)進(jìn)行轉(zhuǎn)變。譚小芳老師認(rèn)為,作為21世紀(jì)的中層領(lǐng)導(dǎo)者必須了解這些系統(tǒng),了解如何與它們共同致力于成功的跨國(guó)界和跨文化協(xié)作——協(xié)作(collaborative)要求更高層次上的思考和溝通,要求理解協(xié)作的核心價(jià)值觀以及在全球?qū)哟紊吓c協(xié)作的、自組織的系統(tǒng)合作的原則。

    過(guò)去的那種“命令和控制”型的CEO很難在當(dāng)今這種高度互聯(lián)、合作的環(huán)境中生存?!皡f(xié)作型領(lǐng)導(dǎo)”的論調(diào)到處都是,所謂協(xié)作型領(lǐng)導(dǎo)是指那些情商高、擁有廣泛人脈、通過(guò)向追隨自己的人授權(quán)而不是根據(jù)組織結(jié)構(gòu)圖進(jìn)行管理的人。管理大師HerminiaIbarra和MortenT.Hansen認(rèn)為,這顯然不是你父親那個(gè)年代的CEO——那些希望成為協(xié)作型領(lǐng)導(dǎo)者的人需要全新的工具和技術(shù)。在《哈佛商業(yè)評(píng)論》中,這些作者描述了新一代經(jīng)理所必須的四種技能。他們必須:

    1、把組織內(nèi)外的人和觀點(diǎn)連接起來(lái)。領(lǐng)導(dǎo)者們應(yīng)該扮演“全球連接者”的角色,不斷地同員工、客戶、思想領(lǐng)袖以及其他行業(yè)的同僚保持聯(lián)系,并且在組織內(nèi)部分享智慧?!盀榱藢⑺麄兯诘慕M織同更寬廣的世界連接在一起,協(xié)作型領(lǐng)導(dǎo)不僅僅需要同傳統(tǒng)領(lǐng)域建立聯(lián)系——本地俱樂(lè)部、行業(yè)協(xié)會(huì)、客戶和供應(yīng)商關(guān)系——他需要更廣泛的聯(lián)系?!?/P>

    2、利用多種多樣的人才。大量的研究不斷表明擁有不同文化背景的人組成的團(tuán)隊(duì)會(huì)比來(lái)自同樣背景的人組成的團(tuán)隊(duì)更有智慧。但是識(shí)別人才然后將他們?nèi)诤显谝黄鹦纬梢粋€(gè)不同種族、性別、文化和年齡階段的團(tuán)隊(duì)則需要特別的領(lǐng)導(dǎo)人才。領(lǐng)導(dǎo)者面對(duì)融合多種文化的多國(guó)人才團(tuán)隊(duì),必須掌握跨文化管理的技巧。

    3、自上而下的協(xié)作模型。一種協(xié)作的文化需要從高層開(kāi)始,作者認(rèn)為,“高級(jí)管理層的去政治化會(huì)促進(jìn)協(xié)作,而不是提升他們個(gè)人的議事日程,這是非常重要的?!碑?dāng)然,協(xié)作文化的一個(gè)弊端就是會(huì)帶來(lái)太多的會(huì)議,而產(chǎn)生的決議又太少。對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)著來(lái)說(shuō),重要的是明確決策權(quán)和職責(zé)劃分,“這樣在某個(gè)適當(dāng)?shù)臅r(shí)候,有人可以結(jié)束討論,并做出最后的決定?!?/P>

    在我看來(lái),領(lǐng)導(dǎo)者是否卓越,有一點(diǎn)的差異比較關(guān)鍵:那就是——是否能夠建立成功的合作關(guān)系。虛弱的領(lǐng)導(dǎo)從不相信自己成功,除非他們看到別人的失敗。如今,企業(yè)面臨的各種挑戰(zhàn)非常復(fù)雜,以至于個(gè)人或單個(gè)組織已經(jīng)很難解決。要想得到一個(gè)長(zhǎng)期有效的解決方案,不僅需要組織內(nèi)部的協(xié)調(diào),還需要組織與顧客、供應(yīng)商、甚至競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手之間的協(xié)作。領(lǐng)導(dǎo)者必須通過(guò)消除內(nèi)部斗爭(zhēng)和狹隘主義,營(yíng)造出一種相互協(xié)作的精神,只有實(shí)現(xiàn)內(nèi)部的通力合作,才能形成外部的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

 
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