一支優(yōu)秀的營銷團隊首先需要有一個靈魂人物，這就是所謂的精神領(lǐng)袖，如亮劍中的李云龍。因為只有優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)才能成就優(yōu)秀的員工。然而，一個團隊的靈魂人物是需要企業(yè)花時間和金錢打造的，就是企業(yè)要自己培養(yǎng)，認為隨便引進來的行業(yè)精英就是靈魂人物那就大錯特錯了。
有了團隊核心然后就是需要不斷的開展公司內(nèi)訓(xùn)，現(xiàn)在很多企業(yè)都缺乏內(nèi)訓(xùn)，甚至只注重外訓(xùn)不注重內(nèi)訓(xùn)，其實外訓(xùn)很多是理論，真正有實戰(zhàn)經(jīng)驗的培訓(xùn)人員少，即使你能有幸遇到有理論有實踐的培訓(xùn)師，那他也是放之四海皆準的方法，時間、地點、背景已經(jīng)發(fā)生了非常大的變化，常常是花了很多的人力和物力，聽起來熱血沸騰，回想起來什么也沒有(合作中的咨詢公司培訓(xùn)還是作用比較大)。培訓(xùn)員工其實是各個部門負責(zé)人的重要工作，內(nèi)訓(xùn)的好處是，大家面臨共同的問題，理論結(jié)合實際群策群力，最后自然會產(chǎn)生比較好的效果。同樣，內(nèi)訓(xùn)能很好的發(fā)現(xiàn)人才，如果對其進行有意識的引導(dǎo)就能成為團隊的骨干人員。想想中國共產(chǎn)黨就是在一次一次的內(nèi)部學(xué)習(xí)與會議中成長起來的，最后打造成一個強有力的執(zhí)行團隊。
再次就是團隊建設(shè)，目前大部分企業(yè)團隊建設(shè)的口號喊了不少，就是沒有真正的去執(zhí)行，而且沒有培養(yǎng)接班人的文化，人為的制造了“教會徒弟餓死師傅”現(xiàn)象。因為團隊建設(shè)這項工作持續(xù)性強，而且一到兩年內(nèi)難以有突出的效果，短期的銷售壓力讓銷售總監(jiān)或營銷總監(jiān)的眼里只有銷售沒有團隊。
最后就是靈魂人物要對團隊工作進行有效的指導(dǎo)，不能只給任務(wù)不給方法，員工有問題不指導(dǎo)，不調(diào)查，與業(yè)務(wù)人員的溝通基本靠“吼”，只會分任務(wù)的領(lǐng)導(dǎo)誰不會當，能對員工進行指導(dǎo)，并幫助團隊一起達成公司目標的領(lǐng)導(dǎo)就難找了。
現(xiàn)在有很多的生活用紙民營企業(yè)開始了引進跨國公司的人才計劃，如寶潔、APP等企業(yè)的營銷人員，常常是三月的新鮮感后就是一拍兩散，其實跨國公司非常注重專業(yè)化且關(guān)注一個點，內(nèi)部分工明確，猶如鐵路上的警察各管一段。而中國民營企業(yè)的經(jīng)營管理模式則完全不同，由于還在起步發(fā)展到有待規(guī)范之中，配合度差專業(yè)化低，要求管理層人員能夠應(yīng)付一個面，這就需要一個適應(yīng)的過程，但往往我們企業(yè)老板希望今天進公司明天就要有改變，須知磨刀才不誤砍柴功啊！培養(yǎng)屬于自己公司的人才需要時間，不要想一口氣吃成一個胖子。有一家生活用紙企業(yè)，年成品銷售近4000萬左右，原紙產(chǎn)能較大而且銷售形勢喜人，為尋求成品紙的發(fā)展引進一個來自大企業(yè)的營銷管理人員，年薪好幾十萬，老板前期很放權(quán)，不到半年的時間產(chǎn)品形象整合、團隊執(zhí)行力都有了很大的提升，銷售同比增長了80%，由往年的每月虧損20萬左右，減少到每月虧損不到10萬元，再堅持用半年的時間可以做到盈虧平衡，然而這家企業(yè)的老板卻認為時間太慢，常常說要將產(chǎn)品像“綠箭”口香糖一樣鋪向全國，引進的總經(jīng)理因與老板理念不一致而離職，導(dǎo)致團隊分離，一年后成品銷售回到零的狀態(tài)，前后三年的努力化為灰燼，由于前后多次的反反復(fù)復(fù)給客戶還造成了負面的印象，不但后期沒有業(yè)績提升反而使品牌價值到達負數(shù)狀態(tài)。另有一家大型的生活用紙企業(yè)，近十年發(fā)展迅猛，其市場部負責(zé)人帶出了一支在行業(yè)內(nèi)最優(yōu)秀的團隊，各項市場工作屢獲佳績，多個成功案例至今還在行業(yè)內(nèi)被津津樂道。市場部總經(jīng)理離去后，部分品牌經(jīng)理、產(chǎn)品經(jīng)理也相繼離開，雖然該企業(yè)隨后幾年借助行業(yè)增長的大勢還持續(xù)增長了幾年，但近年來增長乏力，傾力打造的高端品牌也是出現(xiàn)了虎頭蛇尾現(xiàn)象。國內(nèi)生活用紙企業(yè)經(jīng)過了十多年的快速發(fā)展，引進并學(xué)習(xí)了跨國公司先進的人力資源管理經(jīng)驗，但由于缺乏前瞻性和持續(xù)性，對于人才的管理和考評還是停留在老板的感覺和親信的建議層面上，對關(guān)鍵崗位人才缺乏通過多個維度的客觀評估，現(xiàn)在生活用紙行業(yè)到了競爭環(huán)境變得復(fù)雜而激烈的時期，導(dǎo)致企業(yè)的品牌發(fā)展戰(zhàn)略變得茫然而無所適從。在這個方面美國通用電器公司的人力資源管理經(jīng)驗值得借鑒，在生活用紙行業(yè)連續(xù)多年獲得領(lǐng)先地位的恒安集團同樣也在團隊打造和人力資源建設(shè)方面有著先進的理念。
以本人多年的工作經(jīng)驗歸納，要打造一個優(yōu)秀營銷團隊，首先就要培養(yǎng)一個真正屬于企業(yè)的營銷團隊管理者（靈魂人物），無論是引進或自己培養(yǎng)的營銷團隊管理者應(yīng)該具備以下的特質(zhì)：
1、給組織帶來新的氣象和創(chuàng)意嗎？認為一個組織和部門一團和氣，沒有爭論是團結(jié)是和諧，其實坦誠的爭論或許是進步是創(chuàng)新，因為只有碰撞才能迸發(fā)出火花。
2、給自己培養(yǎng)了合適的接班人嗎？通常我們認為某人無可替代，就是個人物是個人才，其實能培養(yǎng)出一到兩個接班人，才是企業(yè)需要的真人才，我非常贊同一個人在獲得提拔之前團隊內(nèi)有接班人或有人才輸出的經(jīng)歷。
3、對客戶的高關(guān)注度？我們常常認為領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該抓大放小，客戶這樣的小事銷售部門拜訪或處理就好了，總是把客戶是上帝停留在口頭上，其實成功的企業(yè)自上而下都關(guān)注客戶需求的變化，只有這樣才能制訂有價值可執(zhí)行能持續(xù)的品牌發(fā)展戰(zhàn)略，特別是中小生活用紙企業(yè)，更應(yīng)該常常和客戶進行互動，以獲取一手的市場信息。
4、能帶領(lǐng)團隊協(xié)同作戰(zhàn)嗎？通常我們認為各個小團體能夠做到'各自打掃門前雪，休管他人瓦上霜'即可，其實團隊總體的目標深入人心才更重要，因為在目標和結(jié)果之間是需要團隊共同執(zhí)行和整合資源才能績效最大化。無法想象，一個沒有研發(fā)部、品牌部、生產(chǎn)部、質(zhì)檢部、供應(yīng)鏈等相關(guān)部門的通力合作企業(yè)，怎么可能生產(chǎn)出深受消費者喜歡的產(chǎn)品或品牌。
5、有責(zé)任感嗎？是否敢于面對問題，敢于承擔(dān)責(zé)任就能反映領(lǐng)導(dǎo)是否擔(dān)當，出現(xiàn)問題時是先自我檢討還是不分青紅皂白的指責(zé)下屬。一個有責(zé)任感的經(jīng)理人常常從自身尋找原因，而不是尋找借口，成功的人找方法失敗的人找借口。
6、有工作分配的能力和指導(dǎo)能力嗎？為達成目標能積極、合理的進行工作分配嗎？并在達成目標過程中出現(xiàn)的問題做到積極指導(dǎo)。
7、有業(yè)績嗎？目標和結(jié)果是否能做到一致，或有超預(yù)期的表現(xiàn)，終究沒有業(yè)績一切都是扯淡。
8、會樹榜樣嗎？榜樣的作用是無窮的，一個會樹立榜樣的領(lǐng)導(dǎo)一定是一個善于發(fā)現(xiàn)員工優(yōu)點贊賞員工優(yōu)點的好上司，同樣能獲得團隊的敬佩和喜愛。
一支優(yōu)秀的營銷團隊要經(jīng)過2到3年乃至更長的時間打造，其中要經(jīng)歷人員引進，培訓(xùn)，大浪淘沙，再引進，在培訓(xùn)再大浪淘沙多次的反復(fù)過程，重要的一點是核心領(lǐng)導(dǎo)不能變。這個過程是漫長的，特別是對主要核心人員需要公司的投入，需要高層的理解與寬容，要容忍有能力的人有自尊有個性，只有這樣才能打造一支融入公司文化，專業(yè)的有執(zhí)行力的團隊。那種完全靠高薪靠許諾挖墻腳得來的人才，特別是認為跳槽時能帶來一幫的人是人才的想法更是危險了，來之易去之亦易，因為你高薪許諾別人亦會。
最后要說的是在營銷過程中，團隊就是軟性設(shè)備就是軟性廠房。如果你沒有前期投入的理念，挖一個人過來就要給你創(chuàng)造財富，這種想法是錯誤的，你為了公司的長期發(fā)展能夠提前投入重金購買設(shè)備和建造廠房，為什么不能為了公司的持續(xù)發(fā)展而投入合適的人員或費用呢？我們中國的很多企業(yè)只注重實物投入不注重?zé)o形資產(chǎn)投入，總是認為看得見摸得著的就是真東西就是好家伙，這個也導(dǎo)致了我們企業(yè)的品牌資產(chǎn)價值不高的原因，世界上最有價值的100個品牌中國沒有一個，這非常不符合世界第一大人口，第二大經(jīng)濟體的大國地位。其實一個偉大的品牌背后是幾代偉大團隊的努力，要知道，人是改變一切的決定因素。
疫情期間，這些高校科