百萬冊暢銷書《在絕望中尋找希望》之后，俞敏洪親筆書寫《在對的時間做對的事》，獻給巨變時代中奮斗著的年輕人。書中，俞敏洪反思當年徐小平、王強離開的這段歷史時，他自曝：曹操比劉備更適合當創(chuàng)始人，所以，我將徐小平請出了董事會!

在企業(yè)發(fā)展的不同階段用不同的人

我有一個觀點，要根據(jù)不同時期、不同發(fā)展階段，用不同的人。比如新東方之所以后來能夠做大，其中一方面的原因就是沒有從一開始就請王強、徐小平回國幫我。如果一開始就用他們的話，這個公司可能會很快死掉。

如果新東方剛成立的時候就用王強、徐小平這些從海外回來的人，基本上這個公司就會死掉。

我有一個觀點，要根據(jù)不同時期、不同發(fā)展階段，用不同的人。比如新東方之所以后來能夠做大，其中一方面的原因就是沒有從一開始就請王強、徐小平回國幫我。如果一開始就用他們的話，這個公司可能會很快死掉。因為我無法領導他們，也付不起讓他們滿意的薪水。所以，我剛成立新東方的時候， 用的都是家族成員，比如我的姐夫，我老婆的姐夫，等等。在這段時間，新東方當然沒有什么所謂的現(xiàn)代化結構，但那時候，你不需要監(jiān)控你的財務，即便他天天貪污你的錢，反正肥水也沒有流入外人田。工作也不用計算時間，因為都是親人。但是，如果一直這樣下去，就會出大問題。

比如不利于管理。隨著新東方的發(fā)展壯大，公司不斷引進外來人才，家族成員的文化水平和管理經驗都不足，卻還要亂插手，其他員工很容易沒有尊嚴感，不管是職業(yè)經理還是老師，他們都長久地忍受這種情況。

從1995年以后，我就深刻意識到家族成員會變成新東方的發(fā)展障礙?；诖耍业絿獍汛髮W同學、中學同學招回來，他們從才氣到能力，都蓋過了我的家族成員。借助他們的力量，我把家族成員清理出了新東方，成功將新東方推進了新的發(fā)展階段。

后來，新東方要在美國上市，單憑我自己把新東方帶上市是完全不可能的，我必須要找一個頂級的美國上市專家，開出頂級的工資，才能保證新東方的順利上市。所以，我去美國面試了4個人，我讓這4個人每個人跟我相處一個晚上，目的就是進一步了解和觀察他們，和他們聊，無限制地聊，把這個人到底有什么樣的能力聊出來。最后選中的那個人，長相很難看，但是很聰明，這個家伙的中文名叫謝東螢，現(xiàn)在已經在新東方待了8年，是新東方的CFO。他當時只答應我做一年半，把新東方推上市后就離開，一年半以后，他發(fā)現(xiàn)在全世界找到我這樣大氣的老板真的不容易，所以即使不斷地威脅我自己要走了，但就是沒有走。我也很高興，自己又找對了人。

這么多年過去了，新東方一直在不斷地轉型，從家族經營到合伙人制，再到中國國內股份制公司、國際股份制公司，以及國際上市公司?，F(xiàn)在，新東方又開始結構調整了。我們發(fā)現(xiàn)在這個時代，以一個大公司的形式開拓事業(yè)，效率非常低，無法應對外界的變革和創(chuàng)新，所以新東方又打散了原來的組織結構，施行獨立創(chuàng)新公司的機制。凡是新項目都獨立出去做，新東方控股。未來，新東方可能會發(fā)展50家和教育相關的公司， 但是這些公司并非由新東方百分百地絕對擁有。目前新東方有70億收入來自我們全資控股的公司和學校，未來可能會到100億，其中至少有30億我希望是來自于創(chuàng)新公司，在這些公司，新東方只占據(jù)控股股份，比如40%或50%。

面對什么時代就要做出什么樣的改變，我覺得這是企業(yè)家血液里應該有的東西。

所有關系都在重新定義

在這個一切關系都重新定義的時代，誰把自己當老板看，誰死得最快;誰把自己當雇員看，誰這輩子最沒出息。

這是一個所有關系都重新界定的時代。我在深刻地思考一 個問題: 我和員工到底是什么關系?以前，我會不假思索地認為自己與員工就是雇傭關系，員工除了到我這兒來工作，還能到別的地方工作嗎?他們到別的地方工作，能拿到比這里更高的工資嗎?我是老板，員工要老老實實工作，千萬不要把關系搞錯了，這是我原來的思維。

但現(xiàn)在我看著這些員工，這些任課老師，覺得他們是我的老板，關系全部倒過來了。如果他們不愿意選擇在我這兒工作，其他出路也非常多。他們可以到與新東方競爭的企業(yè)中工作，也可以自己獨立成立一個工作室。我可以毫不夸張地說，中國現(xiàn)在的教育領域，做得最好的教育培訓機構有一半以上是從新東方出走的員工創(chuàng)建的。也就是說，他們原來都是我的雇員，而現(xiàn)在，他們有的成了我的合作者，有的成了我的競爭者。我常常想，如果我比這個時代早走一步，在幾年前就把他們看作合作者而不是雇員，把這個關系重新定義，那么很多新東方的老師可能會留在新東方內部創(chuàng)業(yè)，而不是出走創(chuàng)業(yè)。

我還認識到，某種程度上，團隊力量大于公司力量，我需要建立一個平臺，把所有有能力的人集中起來，整合資源，促進雙方正向流動。我參加過很多企業(yè)關于組織結構的討論，它們現(xiàn)在要么轉型，要么解體。我感覺新東方發(fā)展的過程就是不斷解體、重組，并產生新的組織結構的過程。而這個新的組織結構很像蜂窩，每個人在里面都有一個自己的窩，在窩里都感覺非常安全。這些人合在一起作為團隊的力量，遠遠大于組織結構本身的力量。新東方就是一個大平臺，在我重新界定了自己和員工的關系后，很多人已經留在新東方創(chuàng)立了自己的工作室，而我共享他們的成果。新東方成就了這些群體組織，這些群體組織又反過來成就新東方。

這也是一個弘揚個性才能夠生存的時代。在處理人與人之間的關系，與朋友交往時，謙虛沒有錯。在創(chuàng)業(yè)有了成績，把利益更多地讓給員工和合作者，而自己盡可能少拿一點，這樣的謙讓也沒有錯。但如果你在展示才華、彰顯能力時還謙虛謙讓，那就只有死路一條。為什么?因為當你盡可能把自己的才能隱藏起來的時候，你的競爭對手正在不斷地宣揚自己。

在這個一切關系都重新定義的時代，誰把自己當老板看，誰死得最快; 誰把自己當雇員看，誰這輩子最沒出息。事實上， 這個時代使每一個人都變得更加有尊嚴。如果到現(xiàn)在為止你還覺得自己被欺負、被壓迫了，那只能說明你對自己的定位不對。我覺得這是人類走向更加個性的自由發(fā)展，變得更加精神飛揚，更能夠去做自己喜歡的事情，也更能保留自己尊嚴的時代。這個時代已經靠各種關系的重新界定，真正實現(xiàn)了人與人之間的平等。

達到人情與利益的平衡

研究曹操和劉備這兩個人為什么能稱霸一方，我發(fā)現(xiàn)，他們得天下，劉備偏重人情，用人情來拉攏人，結拜兄弟共打天下; 曹操偏重利益，沒跟任何人結拜過兄弟，他有智慧，有思想，有人品，但是他更多用的是利益和規(guī)矩。

關于如何管理公司，如何籠絡人心，我在創(chuàng)業(yè)之初也讀了不少相關的書籍，然而，我平時讀得最多的還是那些古代經典，如《老子》《孟子》《三國演義》。

我喜歡探索人們描述的事件背后的真正原因。我看到歷史的規(guī)律性，事情的發(fā)生一定是偶然和必然結合產生的結果。我對《三國演義》相當癡迷，這本書也對我如何協(xié)調人際矛盾，如何做好管理者，有莫大的助益。我在讀《三國演義》的時候，反復琢磨為什么曹操和劉備會成為天下梟雄。曹操是一個普通士兵、一個小官，劉備純粹就是一個鄉(xiāng)下人，但最后他們各霸 一方天下。

曹操手下有一大幫偉大的人物，他本身就很偉大; 劉備手下也有一大幫偉大的人物，劉備也很偉大。為什么曹操對關公那么好，關公還要過五關斬六將，非到劉備那兒去?曹操手下的人，不管劉備怎么拉攏，也不到劉備手下去?這形成了中國歷史上最著名的人才爭奪戰(zhàn)。

研究曹操和劉備這兩個人為什么能稱霸一方，我發(fā)現(xiàn)，他們得天下，劉備偏重人情，用人情來拉攏人，結拜兄弟共打天下; 曹操偏重利益，沒跟任何人結拜過兄弟，他有智慧，有思想，有人品，但是他更多用的是利益和規(guī)矩。

我當初請朋友們回來共建新東方，每人分管一個領域，自己賺錢自己花，所以沒有利益上的沖突，人情與利益兼顧。我發(fā)現(xiàn)，企業(yè)的發(fā)展要平衡好三大塊兒——權力、利益和人情。我的獨立創(chuàng)始人地位不可動搖，所以權力我不擔心，擔心的是后兩者。我認為好朋友一旦陷入利益糾紛，友誼就玩完兒了。所以他們從國外一回來，我就選擇讓每人承包一塊業(yè)務，在新東方這個屋底下各干各的......

后來，新東方的事業(yè)不斷發(fā)展變化，使得原有的利益格局被打破，需要重新進行公司化改造，個人的利益面臨重新分配。 任何人面對利益變動，都會有心態(tài)上的失衡。比如有些部門，原來的地盤沒了，新的地盤還沒分到，心里落空; 外面的管理人員引進來，下面的人員成長起來，“ 老人 ”地位削弱，等等。所以，我早期管理新東方時，總是在利益和人情之間找平衡點。但最終，我決定把利益放在第一位。當時我意識到，最重要的事是留住手下的好老師。假如我能提供的東西超過了別的地方所能提供的，好老師留下來的可能性會比較大。在這個基礎上再給他們人情，就是錦上添花。當時，我在人情上的努力還比較低級，就是請老師們吃飯、喝酒、出去玩兒。我當時就是在這種淺層次上，用利益和人情調整公司與員工關系的。

后來，在新東方經過股份改造引發(fā)的高層危機之后，我不得不正面處理與徐小平、王強的利益關系。這時候我意識到， 需要建立一個新的組織結構，各歸其位，才能把每個人的特長發(fā)揮到極致。在友情為基礎的結構里，你不能下命令、不能指揮，只能通過友情來權衡利益和權力，很可能形成一個矛盾圈和是非圈。這個問題如果得不到及時解決，新東方很可能做不下去。最后，我們做出決定，請徐小平離開董事會。

大企業(yè)的內部管理十分復雜，很有必要借助制度對員工的行為加以規(guī)范，這是企業(yè)發(fā)展的必然規(guī)律。上市之前的那些年， 我始終在利益和人情中間玩中庸、找平衡，結果搞得筋疲力盡、狼狽不堪。于是開始希望用嚴厲的美國上市公司管理規(guī)則來規(guī)范內部，以制度說話，避免人情和利益糾葛重現(xiàn)，實現(xiàn)自身的救贖，讓企業(yè)順利發(fā)展。因此，新東方上市之后，創(chuàng)業(yè)元老一一退出了管理層，迎來了更加職業(yè)化、專業(yè)化的經理人團隊。這是超越了兄弟情誼，更多依賴切切實實的利益拼建起來的嶄新結構。