高校作為科研創(chuàng)新的重要陣地，人才是其加快科研創(chuàng)新的第一資源，也是制約其科研創(chuàng)新的重要因素。圍繞如何破解人才無序流動與人才評價“四唯”現(xiàn)象、國家人才戰(zhàn)略如何進(jìn)行規(guī)劃與頂層設(shè)計等議題，當(dāng)天，中國科學(xué)報社與同濟(jì)大學(xué)聯(lián)合舉辦第九屆創(chuàng)新中國論壇·高校人才隊伍建設(shè)論壇，邀請多位院士、學(xué)者展開討論。

■本報記者 王之康

非均衡博弈期的三個動態(tài)均衡

楊衛(wèi)（中國科學(xué)院院士、國家自然科學(xué)基金委員會原主任、浙江大學(xué)教授）

當(dāng)前的中國，人才建設(shè)得到了科教界前所未有的重視，出現(xiàn)了人才流失情況大大緩解、青年科技人才成為科技進(jìn)步的生力軍、“青”字頭人才計劃不斷涌現(xiàn)等積極進(jìn)展。

而與之同時出現(xiàn)的則是種種科教人才政策的異化現(xiàn)象，表現(xiàn)為各種人才計劃繁多重疊，在各高校與研究院所的人事改革中過度強(qiáng)調(diào)了核心崗位與人才稱號的關(guān)聯(lián)，高校“雙一流”建設(shè)異化為爭人才等。

從治本的角度來看，必須妥善梳理科教人才政策，認(rèn)清造成現(xiàn)狀的各種動因，注意挖掘隱藏在種種表象下的內(nèi)在規(guī)律。

隨著我國科教事業(yè)的動力型發(fā)展，以“非均衡”來打破“均衡”是前一階段人才建設(shè)的主旋律。我國高校正處于一個人才隊伍建設(shè)的非均衡博弈時期。然而，“非均衡”不可能成為一項長期適用的人才政策。

當(dāng)前，普惠性的人才待遇政策在大多數(shù)高校不具備財政性資源的現(xiàn)實性，有時須仰仗在全國范圍內(nèi)近似公平的人才類計劃的評審結(jié)果，來進(jìn)行其擇優(yōu)支持的判斷。

為了更好地把握高校的人才隊伍建設(shè)，一定要做好三個特征分析： 一是在時間尺度上，關(guān)注高校教師從業(yè)的長周期（約30年）與引進(jìn)人才的脈沖型舉措（約一屆班子任期）的沖突分析；二是在師資斷面上，關(guān)注普遍的師資質(zhì)量提升與個別譜段的強(qiáng)化支持的績效比較分析，這包括財政、學(xué)校聲譽、師資心理、學(xué)生認(rèn)同感等諸多方面；三是在學(xué)校的有限資源的約束下，如何滿足各譜段人才的合理期望值的分析。

在這個從非均衡走向均衡的博弈期中，關(guān)鍵在于把握三個動態(tài)均衡。

一是人才隊伍存量與增量的動態(tài)均衡，即“老人”與“新人”、“兒子”與“女婿”的平衡。“老人老辦法、新人新辦法”可能在一段時間有效，但并不是長久之計。這一動態(tài)均衡有三個關(guān)鍵點：一是差異性待遇只能在加強(qiáng)競爭性風(fēng)險的前提下獲得；二是對“老人”和“新人”、競爭成功的人和競爭惜敗的人，都應(yīng)該有不失尊嚴(yán)的出路；三是在多種教師系列中，對同樣學(xué)術(shù)水平的教師，在頂層一定要打通。

二是優(yōu)勢、熱點學(xué)科與弱勢、長線學(xué)科的平衡。學(xué)科的發(fā)展潮起潮落，其起伏周期遠(yuǎn)遠(yuǎn)小于學(xué)科的存在壽命。優(yōu)勢學(xué)科體現(xiàn)了學(xué)校發(fā)展的先期決心和投入，應(yīng)該不忘初心、牢記使命；而弱勢學(xué)科也可能體現(xiàn)學(xué)校新的發(fā)展意圖，需要經(jīng)歷一個由弱到強(qiáng)的過程。當(dāng)然不能寄希望于發(fā)展過多的弱勢學(xué)科，應(yīng)該有所為有所不為。

三是各類資源的平衡。這包括廣義人力資源和物化資源（硬件投入）的平衡，我國大多數(shù)高校這一比例為4：6，今后應(yīng)逐漸過渡到6：4，體現(xiàn)學(xué)校建設(shè)從基礎(chǔ)性的物質(zhì)建設(shè)到軟實力建設(shè)的過渡；現(xiàn)有資源與規(guī)劃期望資源的平衡，我國大多數(shù)高校的心理承受值是5：5，今后可能逐漸過渡到更為現(xiàn)實的規(guī)劃值7：3；穩(wěn)定支持的人力資源與績效掛鉤的人力資源的平衡，在師資隊伍快速更替的時期，這一比例可達(dá)到3：7，而在師資隊伍穩(wěn)定發(fā)展的成熟期，該比例應(yīng)該逐步上升到7：3。高校的薪酬不要與人才計劃過度掛鉤，既要注意到“二八”現(xiàn)象，也要顧及相同職稱、年資研究者之間的基尼系數(shù)。

穩(wěn)定核心隊伍同時調(diào)動廣大教師積極性

丁烈云（中國工程院院士、華中科技大學(xué)原校長）

我想從人才與人事、人才評價、人才培養(yǎng)三個方面，闡述我對高校人才隊伍建設(shè)的一點思考。

起初，高校只有人事管理，后來才有了人才管理。這里，既有國家的人才計劃，也有高校的人才計劃，其中，各種各樣的人才計劃發(fā)揮著重要作用。

人才的數(shù)量與科研產(chǎn)出服從“冪律分布”，即不低于某一科研產(chǎn)出的量的人數(shù)y與產(chǎn)出x之間的常數(shù)“冪”呈反比例關(guān)系。簡單來說，就是“二八”法則。因此，人才隊伍建設(shè)重要。但不能說戴了“帽子”的是人才，沒有戴“帽子”的不是人才。

“人事”則與“人才”有著密切關(guān)系，我們不僅要重視人才隊伍建設(shè)，同時也要調(diào)動廣大教師的積極性。畢竟人才再重要，高校的整體事業(yè)也不能只靠少數(shù)幾個人去完成。所以，要加強(qiáng)其他隊伍建設(shè)，包括管理隊伍、作為專職研究人員的博士后隊伍建設(shè)。

當(dāng)下，人才評價是一個熱點。我認(rèn)為，評價時要遵循政治標(biāo)準(zhǔn)和學(xué)術(shù)標(biāo)準(zhǔn)兩方面。

實際上，真正的人才都具有“先天下之憂而憂、后天下之樂而樂”的深厚家國情懷，都有為國家富強(qiáng)干一番事業(yè)的理想抱負(fù)。所以，一定要堅持“德才兼?zhèn)?、以德為?rdquo;。

我一直認(rèn)為，大學(xué)主要有三個要素，即學(xué)生、學(xué)者、學(xué)術(shù)。學(xué)生是立校之本，學(xué)者是立校之道，學(xué)術(shù)是立校之魂。但我們通常所理解的學(xué)術(shù)是狹義的學(xué)術(shù)，廣義的學(xué)術(shù)應(yīng)該從以下三個方面來理解：一是發(fā)現(xiàn)知識的學(xué)術(shù)，即科研；二是傳授知識的學(xué)術(shù)，即教學(xué)；三是應(yīng)用知識的學(xué)術(shù)，即科技成果轉(zhuǎn)化。

為了遵循學(xué)術(shù)標(biāo)準(zhǔn)，既要寫好發(fā)表在學(xué)術(shù)雜志上的論文，更要瞄準(zhǔn)國家的重大需求寫好發(fā)表在祖國大地上的“論文”；既要投身學(xué)科建設(shè)，也要投身專業(yè)建設(shè)，在專業(yè)建設(shè)中，一定要突出立德樹人的中心地位，最優(yōu)秀的人才一定要給本科生上課。

在具體的評價方法上，要定量與定性相結(jié)合，當(dāng)前定量太多、定性太少；要短與長相結(jié)合，不能只關(guān)注短期的評價，應(yīng)該關(guān)注發(fā)展趨勢的評價；要靜與動結(jié)合，比如人才“帽子”要動態(tài)來看，不能一戴終生。

對于人才培養(yǎng)，要多引進(jìn)國外的，少挖國內(nèi)的，站在世界之巔選人才，而不是局限在國內(nèi)挖人才；要多引進(jìn)“富人”的，少挖“窮人”的，堅持正確的人才流動導(dǎo)向，堅持高層次人才向中西部、東北部流動，少挖中西部的人才，扭轉(zhuǎn)人才無序競爭局面；要多談事業(yè)，少談金錢，一流的事業(yè)平臺才是吸引一流人才的重要抓手，應(yīng)該要搭建事業(yè)舞臺來留住人才；要多練內(nèi)功，少靠外援，一流高校應(yīng)該成為一流人才的發(fā)源地，而不是靠挖別人的人才來發(fā)展；要多重業(yè)績，少戴“帽子”，帽子固然重要，但更要加強(qiáng)多種人才統(tǒng)籌整合，構(gòu)建科學(xué)規(guī)范的人才管理體系。

人才“群體效應(yīng)”是學(xué)科發(fā)展根本

鄧子新（中國科學(xué)院院士、上海交通大學(xué)生命科學(xué)技術(shù)學(xué)院院長）

多年來，我一直在基層，在系、學(xué)院層面工作，也做了很多年院長。尤其是在上海交通大學(xué)，我經(jīng)歷了學(xué)科從無到有、從小到大，甚至是由弱變強(qiáng)的全過程。因此，我想通過梳理上海交大生命學(xué)科的發(fā)展軌跡，來談一談高校人才隊伍建設(shè)。

最初，上海交大的生命科學(xué)只是一個系，后來遵從錢學(xué)森的建議，在系的基礎(chǔ)上建立學(xué)院，開啟了“理工生”的交叉發(fā)展之路。

根據(jù)生命科學(xué)生物種類多，基礎(chǔ)和應(yīng)用涉及面廣，學(xué)科交叉性強(qiáng)、發(fā)展快，傳統(tǒng)學(xué)科與現(xiàn)代學(xué)科跨度大等特點，在建院初，我們就思考，在人才引進(jìn)和培養(yǎng)時，如何兼顧傳統(tǒng)學(xué)科與現(xiàn)代學(xué)科交叉。最終，確定了及早布局小學(xué)院、大學(xué)科，滿足未來綜合性人才培養(yǎng)，并建立與這種目標(biāo)相適應(yīng)的師資人才引進(jìn)和培養(yǎng)的大方向。

起初，學(xué)院小，只要是人才就引進(jìn)。匯聚的人才腳踏實地從頭開始，把握好科研方向，構(gòu)成了學(xué)院最初的自由式發(fā)展階段。慢慢地，一些平臺逐漸建立，加強(qiáng)了人才引進(jìn)方向的布局，逐漸集聚了眾多科研成果卓著、學(xué)術(shù)造詣深厚的著名學(xué)者群體。

學(xué)院經(jīng)歷了從自由式發(fā)展向布局式發(fā)展的“凝特聚優(yōu)、由弱攀強(qiáng)”歷程，詮釋了人才的匯聚效應(yīng)是學(xué)科建設(shè)的基石。

在用好人才的過程中，群體效應(yīng)，尤其是群體聚變的效應(yīng)能否發(fā)生，如何產(chǎn)生？這是學(xué)科發(fā)展的核心和根本問題。如今，學(xué)院集聚了一大批治學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)、年輕杰出的學(xué)科帶頭人，并逐漸形成彼此關(guān)聯(lián)的學(xué)術(shù)團(tuán)隊，在人才金字塔中的作用更堅固，更持久。他們中間有戴“帽子”的，也有很多沒戴“帽子”，但卻發(fā)揮了核心作用的。他們共同推動著學(xué)院不斷取得新成績，攀登新高峰。

優(yōu)勢的群體精彩呈現(xiàn)，支撐并牽引著學(xué)科的全面發(fā)展。一個領(lǐng)軍人物就像一個火種，能點燃熊熊烈火，能孵化出眾多人才，并把一個群體做大做強(qiáng)。隨著不同方向的領(lǐng)軍人物向多元化發(fā)展，碩果也不斷涌現(xiàn)，事實證明，人才的“群體效應(yīng)”是學(xué)科發(fā)展的根本。

此外，我覺得，健康的“沃土文化”是“人才效應(yīng)”的靈魂。

我們有深入人心的學(xué)院文化，其中，有規(guī)范個人的，也有規(guī)范集體的，還有規(guī)范個人與個人、個人與集體之間或校內(nèi)與校外同事關(guān)系的整體的文化理念。其精神內(nèi)涵，就是通過共榮文化引領(lǐng)健康的行為規(guī)范和共同的價值認(rèn)同，來謀求整體的發(fā)展。

總而言之，學(xué)科要發(fā)展就要匯聚人才，并通過文化凝練和引領(lǐng)把人才用好，催化他們在一起產(chǎn)生聚變效應(yīng)，才能在未來真正打造生命科學(xué)領(lǐng)域的全球影響力。

職業(yè)生涯規(guī)劃是成才關(guān)鍵

康樂（中國科學(xué)院院士、河北大學(xué)校長）

中國改革開放走過了40年，回憶當(dāng)時改革開放的起步也是從人才上入手的——粉碎“四人幫”之后首先恢復(fù)的就是高考。我們國家經(jīng)過了40年的發(fā)展，如今國家經(jīng)濟(jì)體量世界第二位、科技投入第二位、科技產(chǎn)出第二位、專利數(shù)第一位，培養(yǎng)的博士數(shù)世界第一位。

在這樣的形勢下，對于下一步人才工作的走向，我覺得應(yīng)該深入思考。其中有四個問題非常關(guān)鍵：一是如何在創(chuàng)新中領(lǐng)跑；二是如何實現(xiàn)在重大科技問題上來自中國的突破；三是如何構(gòu)建創(chuàng)新思維模式；四是如何保證可持續(xù)創(chuàng)新發(fā)展。而與之密切相關(guān)的，就是人才。

人才要具備專業(yè)技能，有一些是共同的。比如必須要有專業(yè)技能和豐富的想象力，要有分析和歸納的能力，要有組織能力、說服能力、交流能力、終身學(xué)習(xí)的能力。有時候，我們在很大程度上重視的是人才的技能和專業(yè)知識，而對人才在組織能力、說服能力、交流能力等方面的訓(xùn)練還不夠重視。

培養(yǎng)人才之所以成為大學(xué)最主要的職能，是由人才成長的規(guī)律所決定的，因為正規(guī)教育是快速成才的最好途徑。

對于非常想在科學(xué)領(lǐng)域有所建樹的年輕人來說，一定要在較寬的領(lǐng)域積累廣泛的知識。另外，要選擇一個分支科學(xué)作為自己的研究領(lǐng)域。對于不同階段的學(xué)習(xí)，我覺得，要著重解決三個問題：大學(xué)階段，要解決學(xué)有所愛的問題；研究生（包括碩士研究生和博士研究生）階段，要解決學(xué)有所長的問題；工作階段，要解決學(xué)以致用的問題。解決了這三個問題，成才的速度才會加快。

人才只有放在正確的崗位上才稱其為人才，而工作崗位就要有職業(yè)生涯規(guī)劃，這也是成才的關(guān)鍵。一個學(xué)者，應(yīng)該較早地確定自己的職業(yè)生涯，對主觀條件和客觀條件作出測定、分析、總結(jié)，并結(jié)合自己的興趣愛好、能力和特點來確定自己究竟適合做什么。這當(dāng)中，有很多問題值得思考，比如必須清晰認(rèn)識自己的優(yōu)缺點，知道自己喜歡干什么，知道自己能干什么，知道環(huán)境允許自己干什么等。

如今，“引進(jìn)人才”成了很多高校的重要工作。但很多時候是引進(jìn)了許多人才，卻沒能給他們創(chuàng)造發(fā)展才能的舞臺。這樣的情況就使得引進(jìn)人才僅停留在了統(tǒng)計數(shù)字的“美觀”上，成為了典型的“政績工程”。

另外在人才引進(jìn)中，我們要思考一個問題，即應(yīng)該“因神設(shè)廟”還是應(yīng)該“因廟設(shè)神”。如果想把一所大學(xué)辦得有特點、與其他高校有區(qū)別，就要依據(jù)學(xué)科優(yōu)勢和特點引進(jìn)人才，這就是按需引進(jìn)；如果一所大學(xué)因某個學(xué)科有特色、有優(yōu)勢，就應(yīng)該集中引進(jìn)這一學(xué)科的人才，使其形成團(tuán)隊效應(yīng)，使自己的優(yōu)勢和特色更加突出，這就很大程度上避免了同質(zhì)化和趨同性競爭。

此外，要對教師進(jìn)行分類、定位，比如可以分成教學(xué)型、教學(xué)科研型、科研型、推廣與成果轉(zhuǎn)化型四大類。同時要根據(jù)這四種類型的特點來確定發(fā)展目標(biāo)和評估機(jī)制。教學(xué)型就是傳播知識，成為教學(xué)名師；教學(xué)科研型要出著名學(xué)者、教授；科研型要成為著名的科技專家；應(yīng)用推廣型要考核其社會、經(jīng)濟(jì)和生態(tài)效益。

人才工作須成為高校的核心戰(zhàn)略工程

侯保榮（中國工程院院士、中國科學(xué)院海洋研究所研究員）

在當(dāng)前“雙一流”建設(shè)的背景下，高校之間的競爭歸根結(jié)底是人才之間的競爭，要想在日趨激烈的競爭中立于不敗之地，就必須把人才工作作為學(xué)校的核心戰(zhàn)略工程抓緊抓好。

要培養(yǎng)一流人才隊伍，就必須打造人才高地，為人才成長成才搭建優(yōu)質(zhì)平臺，這是高等教育構(gòu)筑人才制度優(yōu)勢、實現(xiàn)更高質(zhì)量更高水平發(fā)展的戰(zhàn)略之舉。

首先，高校要注重發(fā)揮自身的學(xué)科優(yōu)勢，聚焦國家重大戰(zhàn)略，對接國家重大需求，優(yōu)化學(xué)科布局，促進(jìn)學(xué)科交叉，為人才發(fā)展提供優(yōu)質(zhì)的學(xué)術(shù)創(chuàng)新平臺。

其次，高層次人才是建設(shè)創(chuàng)新型國家的主體力量，加強(qiáng)國內(nèi)、國外人才集聚和培育，是推動人才發(fā)展、增強(qiáng)自主創(chuàng)新能力的根本舉措。

高校要努力成為高端人才的“強(qiáng)磁場”，不斷創(chuàng)新自身的引人用人機(jī)制，突出“高精尖缺”導(dǎo)向延攬世界拔尖人才；堅持“不求為我所有，但求為我所用”的思路，以更加開放的胸襟、共享的思想吸引人才。同時，還要建立起高端人才服務(wù)體系，為他們提供周全的服務(wù)和優(yōu)質(zhì)的工作生活條件，讓人才潛心于學(xué)術(shù)研究，從而發(fā)揮最大效益。

黨的十九大報告提出，要“實行更加積極、更加開放、更加有效的人才政策”“讓各類人才的創(chuàng)造活力競相迸發(fā)、聰明才智充分涌流”。在這方面，高校需要通過實施并不斷深化相關(guān)制度改革，持續(xù)釋放和激發(fā)人才活力。這當(dāng)中，“分類”尤為重要。

首先，要優(yōu)化分類評聘。按照類別、崗位和學(xué)科等分別制定不同教師和技術(shù)人員的專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格條件和評價標(biāo)準(zhǔn)，探索建立以代表性成果和實際貢獻(xiàn)為主要內(nèi)容的評價方式；對從國內(nèi)外引進(jìn)的優(yōu)秀人才，根據(jù)其本人實際水平、能力和業(yè)績成果，可直接申報相應(yīng)級別的專業(yè)技術(shù)職務(wù)；對科研業(yè)績突出、教學(xué)成果顯著的青年教師，還應(yīng)給予相應(yīng)的鼓勵措施。

其次，要優(yōu)化分類管理和評價。國家層面要制定一些宏觀指導(dǎo)政策，規(guī)范各種人才計劃的評審。同時，要繼續(xù)簡政放權(quán)，把人才的培養(yǎng)、評價與各個單位的實際需要結(jié)合在一起。也就是說，高校層面要著重抓好分類管理和評價的落實。此外，還應(yīng)優(yōu)化分配體系，積極構(gòu)建以崗位績效工資為主體，年薪工資、協(xié)議工資、項目工資等并存的多元薪酬分配體系；正確處理引進(jìn)人才與本土人才的關(guān)系，堅持同等人才同等待遇。

師德建設(shè)是一流大學(xué)建設(shè)的應(yīng)有之義，也是內(nèi)涵式發(fā)展的必要支撐。

近年來，高校涌現(xiàn)出一大批師德高尚、愛崗敬業(yè)、為人師表的優(yōu)秀典型和先進(jìn)事跡，但不可否認(rèn)，仍然有少數(shù)高校教師理想信念模糊、言行失范，嚴(yán)重?fù)p害了高校教師的社會形象和職業(yè)聲譽，消極影響不容小覷。

如何在重重壓力和沖擊面前守住“高尚師德”這個教師之魂、教育之魂，是對新時代師德建設(shè)工作的嚴(yán)峻考驗。我認(rèn)為，教育行政部門要加強(qiáng)頂層設(shè)計，高校要健全師德建設(shè)長效機(jī)制，教師要自覺加強(qiáng)師德建設(shè)。

總而言之，高校應(yīng)以習(xí)近平新時代中國特色社會主義思想為指導(dǎo)，持續(xù)發(fā)力，久久為功，不斷匯聚高端人才，構(gòu)筑人才高地，更好地履行自己的歷史使命與責(zé)任擔(dān)當(dāng)。

高校人才分類應(yīng)基于工作而非評價

蕭鳴政（北京大學(xué)政府管理學(xué)院教授）

評價具有指揮棒的作用，用得好，可以引領(lǐng)整個學(xué)科的發(fā)展；用得不好，則會起到破壞性作用。那么，高校在人才隊伍建設(shè)當(dāng)中該如何發(fā)揮好指揮棒的作用呢？如果引進(jìn)了人才，卻引而不管、引而不評，那就白引進(jìn)了。

因此，要完善人才評價指揮棒作用，為人才發(fā)揮作用、施展才華提供更加廣闊的天地。

2018年初，中辦、國辦連續(xù)發(fā)布了兩個關(guān)于人才評價的文件，第一個是要分類，第二個不僅是要對人分類，對機(jī)構(gòu)、對項目也要分類。

第一個人才評價文件——《關(guān)于分類推進(jìn)人才評價機(jī)制改革的指導(dǎo)意見》，其實有兩大要求。

一是分類與評價的基礎(chǔ)和目的。以科學(xué)分類與評價為基礎(chǔ)，以激發(fā)與開發(fā)人才為目的。到底哪些人分到哪里？要以評價為基礎(chǔ)，以工作分析為基礎(chǔ)，以激發(fā)和開發(fā)人才為目的。如果我們的分類不利于人才發(fā)展、不利于人才激勵，那是不行的。

二是分類方法。這份文件主要講了橫向與縱向兩個指標(biāo)。其中，橫向指標(biāo)又有組織外部與組織內(nèi)部兩方面，組織外部包括系統(tǒng)分類、區(qū)域分類，組織內(nèi)部包括不同領(lǐng)域、不同工作屬性、不同職務(wù)內(nèi)容分類；縱向指標(biāo)則分為層級分類、職級分類與職等分類。

當(dāng)前，高校人才分類中主要有三大問題，分別是按照工作分類與按照人才專業(yè)素質(zhì)分類的矛盾、按照人才專業(yè)背景分類與按照發(fā)展結(jié)果分類的矛盾，以及基礎(chǔ)學(xué)科分類與交叉學(xué)科興起、學(xué)科劃分模糊帶來的人才分類困難。

而在人才評價方面，則主要是分類評價不足。多年來，我國一直是按照教育部評估學(xué)科建設(shè)與發(fā)展的評價內(nèi)容、評價方法評價所有的教師，包括縱向的國科與自科、科研經(jīng)費總數(shù)、發(fā)表成果、教材、人才培養(yǎng)、學(xué)科教學(xué)與效果、社會服務(wù)與影響力等。一把尺子量到底，一個標(biāo)準(zhǔn)評天下，導(dǎo)致了各種問題的出現(xiàn)，比如評價指標(biāo)阻礙重大原創(chuàng)研究、評價指標(biāo)簡單化影響人才成長等。

基于以上分析，我建議，基于工作分析分類而非人才評價分類，把高校專業(yè)人才隊伍劃分為科研、教學(xué)、轉(zhuǎn)化應(yīng)用與復(fù)合型四支隊伍，各支隊伍前5%要一視同仁；基于評價進(jìn)行分類而非學(xué)科分類，對所有學(xué)科領(lǐng)域中的拔尖人才一視同仁；基于領(lǐng)域與原創(chuàng)性進(jìn)行分類；基于項目、機(jī)構(gòu)進(jìn)行人才評價，投入產(chǎn)出綜合衡量；基于合同內(nèi)容分期中后進(jìn)行績效管理與考評，非每年進(jìn)行評價。